人材ビジネスで成功するヒント

公開された求人募集の職種に自身の希望職種が合致しないからといって、これをもって「募集していない会社」とみなしてはなりせん。採用決定権者は社内配置転換を命ずる権限と役任免権を持っています。すべての会社の社長は業績を上げることのできる人材、利益を極大化してくれる人材、売れる新製品を開発してくれる人材・・・をつねに求めているのです。

しばしば今いる社員以上の力を求めているので社員の前では決して口に出しませんが、期待する人材が労せずして目の前に現れたら即刻採用するでしょう。自分が社長であれば当然そうするでしょう。募集していない会社(現に公に求人情報を公開していない会社)への応募は、人脈を介してレジメを提出するのがもっとも効果があります。次の手は、ダイレクトメールです。

プロの「キャリア・コンサルタント」「キャリア・カウンセラー」はこのことをクライアントに気づかせるのです。そしてダイレクトメール戦術を伝授します。
残念ながら、ダイレクトメールによる直接売り込みの威力を信じないクライアントが多いのですが、効果のある手段であることは事実です。体験談をはなします。

白根陸夫は22歳〜52歳の30年間に渡り、5社(日系2社、外資系3社)において一貫して人事職(課長10年、部長10年)を務めましたが、今ほどではありませんが当時からダイレクトメールによる売り込みは盛んでした。送り先は人事部長あてにくるものと社長あてにくるものがあります。人事部長と社長はそれぞれ開封しレジメを真剣に時間をかけてしっかり読みます。どこの会社もおなじです。

ほとんどはその場で没となります。丁寧なお断り状を送ります。中には「おっ、これは使えそうだ！この人材にぜひ会ってみたい！」というレジメに出合います。30通に1通です。ダイレクトメールは、履歴書、職務経歴書、添え状とで構成されます。「おっ、この人材に会ってみたい！」というときの職務経歴書はすべて「キャリア式」でつくられています。

職務経歴書の作り方は二通りあります。ごく一般的なものは「編年体式（時系列式）」です。「キャリア式職務経歴書」を送付してくる者は相当な力量のあるプロの「キャリア・コンサルタント」「キャリア・カウンセラー」から指南を受けて作成しています。換言すれば経営者をして「おっ、これは使えそうだ！この人材にぜひ会ってみたい！」といわしめるレジメ制作（キャリア式職務経歴書）を指導できない者はプロの「キャリア・コンサルタント」「キャリア・カウンセラー」ではないといってよろしい。

＜「キャリア・コンサルタント」「キャリア・カウンセラー」のプロを目指す者が修得しなければならないノウハウを教える＞は連載です。プロのノウハウ・スキルを正確に理解し修得するために、必ず「その①」から順を追って熟読してください。

【次号に続く】

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