人材ビジネスで成功するヒント

再就職支援サービス会社（アウトプレースメント：OP）で、キャリア・カウンセラーを採用するときのことを考えてみましょう。人脈、新聞広告、ネットなどさまざまな募集媒体を同時に複数使います。新聞に求人広告を出せば、つねに３００〜４００名応募があります。キャリア・カウンセラーは人気の職種です。中高年層だけでなく、若年層からの応募も多くあります。さて、どのようにして絞込みを行うかといえば、いまのところ面接しか手段がないのです。ベテランのキャリア・カウンセラーが面談して応募者の中から適任者を選別しています。キャリア・カウンセリングは、「個人の能力・関心・価値観を現状の段階まで把握した上で、生涯にわたるキャリア（仕事経験）形成を設計し、将来への自己啓発を含む能力開発プランを立てるために専門的見地から助言・アドバイスする仕事である」といえます。OPにおけるキャリア・カウンセリングも同じです。業種による特異性はありません。カウンセラーとして着任し、個室を与えられ椅子に座るや否や、クライアントが次々やってきて、その相談といえば、組織内外における例えば管理職か専門職カの選択、適材適所配置、出向・転籍・早期退職:・独立・転職といった進路選択上の支援（悩みの解決）ならびに失業及び新たな仕事を探している人々の再就職の早期実現等です。この解決のために、実践的な方法論・ツールを用い、情報提供・コンサルティング・コーチングをしながら前向きに支援していかねばならないのです。個室に入れば、クライアントからみれば、ベテランもビギナーもありません。クライアントの側からいえば、しっかり支援していただいて自分の再就職が、できる限り短時間で、できる限り希望に合致した仕事に就けるかどうかで、このカウンセラーは腕がいいとか悪いとかを判断させていただきましょうということになります。このことはとりもなおさず、当該OP会社の社会的評価に直結することになります（次回の商談の受注／失注が現状の実績で決まってしまう）。だから腕のいいキャリア・カウンセラーを採用する必要があるのです。あるいは腕のいいキャリア・カウンセラーを育成する必要があるのです。これまで、「腕のいい／悪い」を判断するモノサシがなかったのです。このことが、業界最古参のキャリア・カウンセラーである白根陸夫が、高業績者の行動基準であるコンピテンシーテストを完成させました所以であります。次号に続く。